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人材派遣業の仕組み(営業とコーディネーター)

ここでは、派遣会社の仕組みについて説明していきます。

皆さんは、派遣会社の内部ではどのような体制で、どのようにして業務が行われているかをご存知でしょうか?

「派遣会社に登録すると、登録会に呼ばれる。そこで面接やスキルテストを受けると、仕事が紹介されてくる。その仕事に応募して、派遣先が決まると就業がスタートし、就業後は定期的に派遣会社のスタッフがフォローにやってくる。」

恐らくほとんどの方は、上記のような理解で止まっているのではないかと思いますが、一体どのような仕組みで求人が紹介され、就業後のフォローまでしてくれるのか、疑問をお持ちの方も多いのではないかと思います。

もちろん、実際の内部の体制については派遣会社により異なりますが、ここでは一般的な派遣会社の内部の体制についてご紹介します。

営業担当とコーディネーター

派遣会社の業務体制は、大きく分けて「営業担当」と呼ばれるスタッフと、「コーディネーター」と呼ばれるスタッフによって分業され、成り立っています。

この営業担当とコーディネーターは、それぞれどのような業務を担当しているのでしょうか?両者の役割と業務内容を分かりやすく図にして示すと、下記のようになります。

営業とコーディネーターの役割

営業担当とコーディネーターの役割と大雑把に分けると、営業担当=企業側の対応、コーディネーター=登録者側の対応、となります。

コーディネーターの業務

コーディネーターは皆さんと関わることも多いので、比較的仕事のイメージがしやすいのではないかと思います。

コーディネーターの業務に渡りますが、もっとも重要な役割は、新規登録スタッフへの面接・カウンセリングとマッチング業務です。

コーディネーターは登録に来た派遣スタッフの方の面接から登録までの作業を担当します。そして、営業担当が受注してきたオーダーに対して、条件に合致する登録スタッフをデータベースの中から探し出し、電話で仕事を依頼します。

コーディネーターは、ときには派遣スタッフの希望とは異なる案件をスタッフに対して紹介することもあります。

これは、マッチングスキルが低いということではなく、コーディネーターも営業的な側面を持っているということです。

派遣スタッフがいくら希望条件を伝えたとしても、実際に紹介できる求人は、営業担当が獲得してきた求人だけです。

派遣会社としては、獲得してきたオーダーに対して登録スタッフを派遣しなければ、売上につながりません。

そのため、派遣会社の立場から見てみれば、コーディネーターは派遣スタッフに自社の求人を売り込む営業マンとしての側面も持っているのです。

もちろん、派遣スタッフの希望と全く異なる案件を紹介しても断られるだけですし、無理やり紹介して就業にまでこぎつけても、派遣スタッフがすぐに辞めたり、問題を起こしたりすれば、全て派遣会社が責任をとらなければいけません。

そのため、無理やりマッチングをするわけではなく、派遣スタッフの希望を考慮しながら、当初の希望とは少し異なっていたとしても、その仕事にチャレンジしてみたいと派遣スタッフに思ってもらえるようにしっかりと仕事の魅力を伝えるのがコーディネーターの役割なのです。

企業の要望と、派遣スタッフの要望の双方を満たしながらマッチングをしなければいけないため、コーディネーターには高い営業センスが求められると言えます。

営業担当の業務

営業担当の仕事に対して、皆さんはどのようなイメージをお持ちでしょうか?

「月に一度派遣先にやってきて面談をしてくれる人」。

派遣会社の営業担当に対しては、上記のようなイメージをお持ちの方が大半なのではないかと思いますが、実際にはこの「就業中の派遣スタッフフォロー」という業務は、営業担当がこなしている業務の一部でしかありません。

営業担当の主な役割は、企業から派遣のオーダーを獲得してくることにあります。

新規オーダーの獲得のために、飛び込み営業や電話営業など、新規開拓営業を積極的に行って言える派遣会社がほとんどです。

人材派遣会社の営業は、一般的な営業スタイルと比較してもかなりハードな傾向があります。営業の件数自体もこなさなければいけませんし、決まった商品があるわけではないため、その都度企画提案型の営業スタイルが求められます。

また、人材派遣や人材紹介の営業の最も難しい部分は、「受注がしやすいオーダー=紹介しにくい」「紹介しやすい=受注がしにくいオーダー」というふうに、受注のしやすさと紹介のしやすさが反比例する傾向にある点にあります。

受注がしやすいということは、そのぶん企業が採用に困っていることの裏返しでもありますが、採用に困っているということは、採用難易度が高いことの証明でもあります。

それは企業にブランド力などの採用力がないケースもあれば、募集職種の専門性が高く、該当者がいない、募集職種の時給相場と提示している時給相場が合っていないなど様々な理由が考えられますが、とにかく「紹介しづらい案件=受注はしやすい」というのが人材営業の基本的な法則になります。

派遣会社としては、案件を受注してもスタッフを紹介できなければ一切お金にはなりませんので、必然的に紹介しやすい案件を重点的に獲得していこうと考えます。

しかし、逆に「紹介しやすい」ということは企業からすればその職種は採用しやすい、ということの裏返しでもありますから、採用に困っていないわけです。

わざわざお金をかけなくても応募が集まるケースもあれば、複数の会社に依頼しなくても1社に任せていれば十分に採用できる、といったようなケースが大半になります。

企業が採用に困っていないにも関わらず案件を受注するのは至難の業ですから、営業担当は苦労するわけです。

このように、人材派遣会社の営業担当は、案件の「数」だけではなく「質」も意識しながら営業活動を行わなければいけないため、難易度が高い営業スタイルだと言えます。

そのため、ただむやみやたらに企業を訪問していてもオーダーを獲得することはできません。ときには企業の経営戦略にまで踏み込んで、業務繁閑の分析から業務の一部をアウトソーシングすることによる経営効率化を提案したり、人材戦略に基づいて派遣社員の有効な活用方法を提案したりします。

そして、見事にオーダーを獲得すると、企業との契約締結や派遣スタッフの企業への紹介、入社までの手続き、準備体制サポートなどを行います。

派遣スタッフの就業後は、企業と派遣スタッフの間に立って調整役をこなします。

派遣スタッフのフォローを兼ねたヒアリングをしながら現状の職場に対する不満や改善点を洗い出し、それを企業側にフィードバックしたり、その逆に派遣スタッフに対する企業からのフィードバックを派遣スタッフに伝えたりすることで、双方が長く信頼しながら働いていけるような関係づくりのサポートを行います。

特に派遣社員を受け入れるのが初めて、というような企業や受け入れ体制があまり整っていない中小企業やベンチャー企業に対するフォローの場合には、営業担当がどこまでしっかりと企業と派遣スタッフをサポートできるかが重要となります。

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